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¿Por qué las auditorías de género son el catalizador para integrar la perspectiva de género en las organizaciones?

Ante los grandes retos que enfrentan hoy en día las organizaciones para gestionar la diversidad de su capital humano desde un nuevo estilo de liderazgo que permita potencializar la complementariedad y la inclusión, es clave transversalizar la perspectiva de género.

Un primer paso que permita trazar una ruta estratégica hacia ello, definitivamente es una auditoría de género.

Primero que nada, ¿qué es una auditoría de género?

Es una herramienta para evaluar y revisar la institucionalización de la perspectiva de género en las organizaciones, incluyendo sus políticas, programas, proyectos y/o prestación de servicios, estructuras, procedimientos y presupuestos. 

¿Cuál es el propósito de las auditorías de género?

Las auditorías de género permiten cambiar aspectos de la cultura organizacional que son discriminatorios hacia las personas, incluyendo al personal, clientela, personas beneficiarias y actores de interés.

Promueven el aprendizaje institucional sobre cómo incorporar efectivamente la transversalización de la perspectiva de género, ayudan a las organizaciones a identificar y comprender los patrones de género dentro de su composición, estructuras, procesos, cultura organizacional y gestión de recursos humanos, y en el diseño y distribución de políticas y servicios. 

También sirven para evaluar el impacto del desempeño organizacional y su gestión en la igualdad de género dentro de la organización.

Igualmente, las auditorías de género establecen un punto de partida con el cual se puede medir el progreso a lo largo del tiempo, identificando brechas y retos de género críticos, haciendo recomendaciones sobre cómo se pueden abordar a través de mejoras e innovaciones. 

A través de las auditorías de género:

  • Se fortalece la capacidad colectiva de una organización para analizar sus actividades desde una perspectiva de género y determinar los puntos fuertes y deficiencias a la hora de promover temas relacionados con la igualdad de género
  • Se ayuda a construir un sentido de pertenencia en la organización con respecto a las iniciativas en busca de la igualdad de género, y 
  • Se agudiza el aprendizaje institucional en materia de género mediante un proceso de consolidación del espíritu de equipo, el intercambio de información y la reflexión. 

A pesar de que no existe un enfoque estándar, las organizaciones internacionales utilizan principalmente los enfoques de: auditoría participativa de género y el marco de integración de género. 

También existen auditorías de género internas y de tercera parte. Una auditoría interna de género monitorea y evalúa el progreso relativo logrado en la incorporación de la perspectiva de género, contribuye al desarrollo de capacidades y a la apropiación colectiva de la organización para las iniciativas de igualdad de género y agudiza el aprendizaje organizacional sobre género. Por otro lado, una auditoría externa evalúa en qué medida la integración de la perspectiva de género fomenta la inclusión y beneficia a las mujeres y los hombres relacionados con las políticas, programas, proyectos o servicios prestados por la organización, manteniendo objetividad durante todo el proceso. Se analiza en qué medida la perspectiva de género está integrada en los objetivos y prioridades de políticas de alto nivel y al ser externa asegura que no existan conflictos de interés.

La Auditoría Participativa de Género

La Organización Internacional del Trabajo (OIT), una de las primeras organizaciones en llevar a cabo auditorías de género, define a la auditoría participativa de género como una herramienta y un proceso basado en una metodología participativa, cuyo objetivo es promover el aprendizaje organizacional sobre la transversalización práctica del género.

La auditoría participativa de género se diferencia de otros tipos de auditorías por su enfoque participativo en la programación e implementación de la auditoría.

Actualmente, Her Safe Place es la única empresa en México con equipo certificado en Auditorías Participativas de Género de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Referencias

Gender mainstreaming: Gender audit. EIGE, 2019. Obtenido de:

https://eige.europa.eu/publications/gender-mainstreaming-gender-audit

A Manual for the Gender Audit Facilitators, The ILO Participatory Gender Audit Methodology, 2nd Edition. OIT, 2012. Obtenido de:

https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/—dgreports/—gender/documents/publication/wcms_187411.pdf
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Lactancia materna y las empresas

Por Agueda Gon

La salud pública nos cuesta a toda la sociedad, muestra para ello revisa lo que pagas de impuestos en lo que consumes y lo que ingresas. Así también la pandemia por COVID-19 nos ha hecho más conscientes en la conexión e influencia que tenemos todo el planeta en la salud del resto de las personas. Las empresas y los hogares no son excepción cuando hablamos de la influencia de la salud pública y en esta que es la Semana de la Lactancia Materna nos centraremos en ese tema en particular.

La lactancia materna es un derecho humano y un elemento clave para el desarrollo de la primera infancia, un tema de salud pública, es por ello que se ha convertido en un factor indispensable en las políticas integrales de trabajo en su componente de corresponsabilidad empresas-hogares.

La lactancia materna reduce la morbimortalidad infantil, tiene relación positiva con el desarrollo cognitivo y niveles de escolarización, genera un apego seguro que contribuye a formar niños y niñas emocionalmente sanas, fortalece el sistema inmunológico y el desarrollo cerebral en la infancia. En las mamás tiene los siguientes beneficios: reduce los riesgos de desarrollar cáncer de mama y ovario, así como diabetes tipo 2, reduce el stress y la probabilidad de depresión post-parto.

La lactancia materna también es un tema económico, por cada dólar invertido en lactancia materna se generan 35 dólares en beneficios económicos, por lo que es económicamente rentable (IPC-IG y Unicef, 2020). En cambio, la no lactancia materna se asocia con pérdidas económicas por deficiencias cognitivas de alrededor de USD 12.1 mil millones al año, es decir 0.39% del PIB nacional. Y sobre todo, se podría generar USD 302 mil millones en ingresos adicionales a nivel mundial (OMS, 2020). En cuanto a economía familiar, se estima que se podrían ahorrar al menos $50,000 pesos mexicanos por hijo en los tres primeros años de vida.[i]

La Organización Mundial de la Salud (OMS) plantea como esencial para la salud en la primera infancia que los primeros 6 meses de vida se brinde Lactancia Materna Exclusiva (LME), que sea complementario con alimentos a partir de ese momento y se continúe con lactancia materna (LM) hasta los dos años o más, hasta que la madre en relación a su bebé se decida. En México, solo el 28.3% de bebés menores a 6 meses recibió LME, 42.9% de los menores de 12 meses consumió fórmula infantil y 29% continuó lactando a los dos años de edad (ENSANUT, 2019), aún cuando esto representa mejoras, siguen siendo cifras bajas.

“La falta de un entorno laboral que apoye la lactancia materna es una de las principales razones por las que las mujeres no amamantan a sus hijos de acuerdo con las recomendaciones de la OMS y UNICEF.”

(IPC-IG y Unicef, 2020).

Y bien, en relación empresas-hogares:

¿Qué podría hacer un centro de trabajo para promover la lactancia materna?

  • Primero enterarse que los primeros seis meses de vida acorde a la ley mexicana[ii] deberán brindar dos reposos de media hora, espacio de lactancia o reducción de una hora de jornada de trabajo para promover la LME; también el impedimento de este periodo de lactancia está dentro de las consideraciones como violencia laboral. Y por lo menos en Estado de México y Nuevo León y [iii] es obligación de todos los centros de trabajo establecer salas de lactancia.
  • Licencias de maternidad y paternidad extendidas y pagadas, lo cual no solo promoverá la LM sino el apego seguro para el desarrollo emocional y social de niñas y niños.
  • Reforzar la obligatoriedad de la licencia de paternidad para incentivar que se involucren en el cuidado de sus hijos e hijas.
  • Flexibilidad en el inicio de las licencias de maternidad y paternidad.
  • Establecimiento de salas de lactancia acorde al modelo publicado por IMSS y Unicef, espacios higiénicos, privados, confortables, tranquilos y accesibles.
  • Brindar intervalos para amamantar o extraer leche en salas de lactancia hasta los 24 meses de edad.
  • Esquemas flexibles de horario para garantizar la LM.
  • Vinculación con redes de promoción y asesoría de lactancia, por ejemplo: La Liga de la Leche.
  • Campaña de comunicación para que los y las trabajadoras conozcan el posicionamiento de la empresa al respecto del apoyo a la LM, sus beneficios, ubicación y funcionamiento de las salas de lactancia y los lineamientos o programas que se tienen para apoyarla.
Imagen de modelo de salas de lactancia, de la Guía para el fomento de una cultura de
lactancia materna en los centros de trabajo: Instalación y funcionamiento de salas de lactancia, IMSS, STPS, Unicef, 2018.

¿Qué beneficios tiene para empresas-hogares?

En esta corresponsabilidad se da un ganar-ganar puesto que estas medidas generan:

  • Mayor probabilidad de consolidar la LME y LM, con ello reducir enfermedades de hijas e hijos en el mediano plazo.
  • Se reduce el ausentismo entre un 30 y 70% y disminuye la rotación, lo cual conlleva reducción de costos empresariales.
  • Disminuyen hasta en 35% las incidencias de salud.
  • Aumenta la retención de talento, mejora la satisfacción laboral y rendimiento del personal.
  • Las licencias paritarias logran poner en la competitividad por la empleabilidad en un contexto equitativo entre hombres y mujeres.
  • Contribuye al bienestar económico y emocional de las familias.

En conclusión, con la lactancia materna ganamos todas las personas, empresas y sociedad. Si bien es una decisión muy íntima y privada decidir hasta cuando ejercer la LM, también existen varios factores como la desinformación, falta de acompañamiento para lograr un proceso de lactancia óptimo para la primera infancia, falta de entornos laborales que lo favorezcan.

Insisto, las empresas son culturizantes y en el tema de Lactancia Materna no sería la excepción.  ¿Qué estas haciendo hoy en tu empresa para apoyar la LM?

[i] Estimación únicamente por consumo promedio semanal de una lata de leche de fórmula de 1.5kg por hijo, los primeros 2.5 años de vida.

[ii] Artículo 170 de la Ley Federal del Trabajo y Artículo 11 de la Ley General de Acceso a las Mujeres a una vida libre de violencia.

[iii] Artículo 12 de la Ley Para La Protección, Apoyo Y Promoción De La Lactancia Materna Del Estado De Nuevo León. Artículo 13 de la Ley Para La Protección, Apoyo y Promoción a La Lactancia Materna Del Estado De México.

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La importancia del lenguaje inclusivo o la diferencia entre tampones y rastrillos.

Por Paola Bortoluz, CEO Her Safe Place

Ya sé que vivimos en una sociedad conservadora, y bajo el pretexto de que sabemos en dónde poner nuestros acentos y cuándo usar b ó v; también creemos que no hay nada mas que aprender en lo que se refiere a lo que aprendimos entre los dos y tres años. Es decir, cómo hablar.

Al mencionar la importancia de aprender a utilizar lenguaje inclusivo, me he topado varias veces, con mujeres inclusive, que me dicen que es ridículo e ignorante pretender utilizar “estudianta y estudianto”, o “atacanta y atacanto”. Por supuesto, coincido con ellas. Sería yo una “ignoranta” si dijera eso. Sin embargo, el lenguaje inclusivo no se trata de deshacer o romper las reglas gramaticales que, por cierto, a la par de famosas paredes, mucho mas defendidas que tantas mujeres golpeadas, pero eso es desviarme. Decía yo, coincido y, eso no es lenguaje inclusivo. Veamos entonces, ¿qué sí es? y ¿por qué importa?

El lenguaje incluye o excluye

Esto, no lo digo yo. El Parlamento Europeo hace ya un rato, 1980 para ser precisa, propuso el uso de lenguaje neutral y no sexista, de forma que ningún género fuera privilegiado o se perpetuaran prejuicios hacia alguno de ellos. Y es que, al parecer, utilizar un lenguaje inclusive o neutro no es un asunto de ser políticament correcto. El lenguaje refleja e influencía poderosamente actitudes, conductas y percepciones. Si no me creen, las mujeres casadas díganle a sus esposos que desde hoy, cuando hablen de su familia, digan “nosotras”, en vez de “nosotros”. Aquí entre nos, si lo logran me cuentan por que según yo, contrario a lo que uno se imaginaría, se siente “rebonito” escucharlo.

En fin, y más aún, cuando se asigna presupuesto a la compra de “artículos de tocador”, si no diferenciamos entre “artículos de tocador para mujer” y “artículos de tocador para hombre”, los tampones van a quedar fuera de la lista. Lo mismo le pasará a los rastrillos. Por supuesto, el faltante de ambos artículos puede ser una incomodidad, dependiendo de la edad de la persona. Aunque, a cualquier edad, no es lo mismo andar barbón, que no tener toallas femeninas. Sin material higiénico para atender la menstruación, la vida y el potencial de la mujer se ve afectado drásticamente.

Por otro lado y fuera del ámbito de la compra semanal, la Organización de las Naciones Unidas para el Desarrollo Industrial ONUDI, en sus propuestas de desarrollo industrial sostenible e inclusivo (ISID) tiene desde 1970 trabajando en el tema. Los parques industriales y las zonas económicas al ser fuentes de trabajopueden ser un importante acelerador para el desarrollo industrial sostenible y la reducción de la pobreza. En particular cuando de manera específica benefician de forma igual a hombres y mujeres.

Y es que fuera del ambiente corporativo, en los parques industriales puede sentirse el real compromiso de las empresas y las organizaciones hacia la igualdad de oportunidades y condiciones de trabajo. La adecuada planeación y desarrollo de estos espacios puede atender retos de infraestructura en zonas geográficas particulares, a la par de apoyar a mujeres emprendedoras y trabajadoras a superar barreras de entrada a los mercados de trabajo. Por ejemplo, a través de no solo atender sus necesidades prácticas en temas de cuidado de la niñez y seguridad, sino también a través de poner atención a sus necesidades estratégicas y propiciando relaciones igualitarias en términos de género.

Al igual que existen certificaciones de seguridad que los negocios le exigen a las desarrolladoras de naves industriales para sus trabajos de mantenimiento, también es posible exigir infraestructura en términos de espacios sanitarios, salas de lactancia, comedores, guarderías y equipamiento de seguridad. Estas inversiones, presupuestadas al utilizar unos lentes de perspectiva de género, con el uso del lenguaje inclusivo como herramienta, reflejan el compromiso de las organizaciones y las comunidades con el respeto a los derechos humanos y a estándares internacionales en las condiciones de trabajo. Al final, el objetivo es que tanto la infraestructura como las dinámicas respondan a las necesidades de hombres y mujeres por igual. Es decir, asegurando ambientes de trabajo seguros e higiénicos, opciones de transporte seguras, la disponibilidad de facilidades sanitarias apropiadas, facilidades de cuidado de la niñez, acuerdes flexibles de trabajo, entre otros. Beneficiando como cascada a todas las personas empleadas en las distintas empresas que hacen uso de las facilidades e instalaciones de un parque industrial.

Si crees que aprender acerca del uso de lenguaje incluyente y no sexista no tiene importancia, o crees que es algo que, como ya sabes hablar, ya también sabes hacerlo; piensa dos veces. No vaya a ser que compres un tampon para rasurarte, o mucho peor y con reales y serias consecuencias para variar, al revés.